کرامت انسانی در روابط کاری

در عصر امروز، با جایگزینی ماشین‌های رباتیک به‌جای نیروی انسانی، صنایع به دنبال کاهش میزان خطاهای انسانی ممکن و افزایش بهره‌وری تولید هستند که چالش‌های محیط کار با کارگران را بسیار کاهش داده است؛ اما همچنان نقش کلیدی نیروی انسانی در جایگاه‌های مختلف مدیریت، کارشناسی، اپراتوری، برنامه‌نویسی و خدمات و غیره، در کنار تجهیزات مدرن، انکارناپذیر و ضروری است.

در کتاب‌های تحلیلی و مدیریتی، دارایی‌های یک کارخانه یا بنگاه اقتصادی به ۴M تقسیم شده است:

پول (Money)، ماشین (Machine)، مواد (Material) و نیروی انسانی (Man)

کارکنان در جایگاه منابع و هم‌تراز با سایر سرمایه‌های ارزشمند قرار می‌گیرند که نقش کلیدی آن‌ها در موفقیت‌های کسب‌شده هر گروه انکارناپذیر است.

چندبعدی‌بودن جسم انسان و پیچیدگی شخصیت او در نظام طبیعت، او را صاحب اراده و تصمیم کرده و به او شریف‌ترین مخلوقات لقب داده‌اند و در کتاب‌های آسمانی و نیز فرهنگ و تمدن‌های باستانی، برابری و مساوات برای انسان تبلیغ شده است. افتخارآمیزترین نمونه آن در ایران زمین، منشور حقوق بشر کوروش است؛ نمادی عام و خاص که نشان می‌دهد ایرانیان باستان پیشگام تدوین و گسترش معیارهای انسانی بودند. یکی از دوره‌های زرین تاریخ ایران از نظر فناوری و صنعت نیز همین است؛ آنچه برگ تاریخ است و از شیوه تفکر انسان‌مدارانه در منش مدیریتی نشأت گرفته است.

یکی از مشکلات کشورهای در حال توسعه و به‌ویژه صنایع و بنگاه‌های فعال آن‌ها، چالش نیروی کار است؛ برای مثال اعتراض افراد شاغل در کارخانه‌ها ناشی از خستگی و نارضایتی روحی کارگران از یک سو و حسرت و عطش جویندگان کار است که از سوی دیگر نیز شنیده می‌شود و منتظر اجازه ورود به این کارخانه‌ها هستند.

این همه تناقض از کجا می‌آید؟ پاسخ در دسترس است. نیازهای مالی و شرایط اقتصادی باعث تقاضا برای کار می‌شود و نبود تعهد به حفظ حریم انسانی و زیان‌های ناشی از بی‌احتیاطی مدیریتی در محیط کار نیز موجب دلسردی از ادامه همکاری یا کاهش شدید بهره‌وری کارگران در محیط کار می‌شود.

کارفرما از منظر منفعت اقتصادی خود از نبود همکاری و همدلی لازم کارگران شکایت دارد و کارگران نیز غالباً از آنچه به‌عنوان دستمزد دریافت می‌کنند راضی نیستند و خود را در سطح خط تعادل اقتصادی نمی‌بینند و هنگامی که ابعاد دیگر در ژرفای روان و شخصیتشان نیز آسیب می‌بیند، پیامدهای آن در خروجی کیفی و کمی وظایف تعریف‌شده منعکس می‌شود.

برآورده‌نشدن این دو خواسته مانع همدلی لازم در پیشبرد اهداف یک واحد اقتصادی خواهد شد و انرژی پویایی که باید در مسیر خلاقیت و تولید صرف شود، غالباً درگیر تعارض و آشفتگی حاشیه‌ها می‌گردد.

اکنون اگر نگاهی ژرف و چندجانبه به موضوع فوق بیندازیم، درمی‌یابیم که حقیقت در هر سوی این ادعا سرگردان است.

راستی چرا بهترین مخلوقات لذت زندگی خود را این‌گونه در حل تقسیم منافع تلف می‌کنند، بی‌نتیجه و ناراضی و سرگردان مانده‌اند؟ آیا رسیدن به نقطه تعادل و رضایت هر دو طرف این‌قدر دشوار است؟

کشورهایی مانند ژاپن چگونه توانسته‌اند این چالش‌ها را مدیریت کنند؟ آیا گوگل، یاهو و اپل که آزادی کامل و امکانات فوق‌العاده‌ای برای کارکنان فراهم کرده‌اند، زیان مالی دیده‌اند و شاخص بورس آن‌ها افت کرده است؟ در صنایع بنگلادش که غالباً با کمترین توجه به حقوق انسانی کارگران اداره می‌شود، آیا در مقایسه پیشرفت چشمگیری وجود دارد؟

مسلماً همه پرسش‌ها را می‌توان در روش مدیریت، سیاست و سبک طراحی موضوع جست‌وجو کرد و شاید الگوگیری از روش مدیریت شرکت‌های موفق بتواند نخستین گام در بومی‌سازی فنون جدید باشد.

حفظ شأن و کرامت انسانی شاخص روشن چارچوب‌های اخلاقی است که رعایت آن و توجه بیشتر به نیازهای چندبعدی انسان می‌تواند سیاست‌گذاری موفق‌تری را در محیط کار هدایت کند.

این کلیدواژه، به‌عنوان وزنه تعادل از منظر کارفرما و کارگر، مسیر عدالت‌محور را شکل می‌دهد؛ برای مثال کارگر با در نظر گرفتن وجدان کاری در ساعات مأموریت، همه امور کمی و کیفی تجویزشده را رعایت می‌کند و حقوق کارفرما در غیاب او باید محترم شمرده شود، و کارفرما نیز با درک واقع‌بینانه‌تر از همه عوامل اقتصادی و شرایط اجتماعی و آسیب‌پذیری کارگر، نباید او را به انحراف از انجام اخلاقی وظایفش وادار کند.

وضوح تأثیر مستقیم توانمندی مدیریت در هموارکردن موضع‌های اختلافی و رفع موانع تا رسیدن به همدلی صمیمانه بسیار آشکار خواهد بود.

برقراری رابطه دوستانه با تفاهم متقابل میان کارفرما و کارگر می‌تواند بسیاری از مسائل پیش‌بینی‌نشده را به‌شکلی کاملاً غیررسمی و منطقی حل کند و طراحی این نوع رابطه در چارچوب احتیاط و حفظ شأن لازم، توانایی مدیر باتجربه به شمار می‌رود. بدیهی است امکانات کافی و ابزارهای لازم در این راهکار روند پیشرفت را تسهیل خواهد کرد.

تنبیه و تحقیر نیروی کار به‌عنوان روش‌های منسوخ که غالباً از مدیران کم‌تجربه‌تر و ضعیف‌تر دیده می‌شود، بذر ناامیدی و اضطراب را در روان کارگر می‌کارد که قطعاً بهره‌وری فردی را کاهش می‌دهد. البته این دیدگاه اجرای وظایف توافق‌شده را نفی نمی‌کند و رعایت قانون از اصول لازم برای انسجام فضای دوستانه است.

برای مثال در فضای مدیریتی یک معدن زغال‌سنگ واقع در کوه‌های صعب‌العبور، با حداکثر خطرات ممکن هنگام کار، انتظاری غیرواقع‌بینانه و بیش‌ازحد دیده می‌شود، اما حتی در راهروهای تنگ و تاریک یک معدن، یک جمله محترمانه و انگیزه‌بخش می‌تواند مانند اکسیر اشک شادی و تشویق را بر تن خسته کارگر بریزد و ابعاد روانی و شخصیتی او را ارضا کند.

به گفته بیل گیتس، برای مدیر خوب بودن باید کارکنانتان را دوست داشته باشید.

مهندس شیمی: علیرضا محمدی – Post DBA

مهندس شیمی: علیرضا محمدی – Post DBA